Cada inicio de año, el decreto del nuevo salario mínimo en Colombia dispara una pregunta recurrente en las oficinas y pasillos de las empresas: ¿están los empleadores obligados a incrementar también el sueldo de quienes ya ganan más de esa cifra? La respuesta, aunque parece sencilla, esconde matices legales y económicos que todo trabajador y empresario debe conocer para evitar malentendidos.
LEA TAMBIÉN
El salario mínimo aumentó un 23 % para este 2026. Foto:iStock
Legalmente, el Código Sustantivo del Trabajo no impone una obligación automática para ajustar los salarios que superan el mínimo legal vigente. La única exigencia directa para las empresas es nivelar aquellos sueldos que, tras el aumento anual, queden por debajo del nuevo piso establecido por el Gobierno. No obstante, la Corte Constitucional ha intervenido en diversas ocasiones para aclarar que esta libertad no es un cheque en blanco para el empleador.
LEA TAMBIÉN
Cuándo el aumento de salario deja de ser opcional
Existen escenarios específicos donde la empresa se ve obligada por ley o por compromisos previos a realizar el aumento, incluso si el trabajador percibe una remuneración alta:
- Acuerdos en convenciones sindicales: Si el incremento está pactado en una negociación colectiva, su cumplimiento es mandatorio.
- Cláusulas contractuales: Cuando el contrato de trabajo estipula de forma expresa un reajuste anual basado, por ejemplo, en la inflación.
- Políticas internas formalizadas: Si la empresa tiene reglamentado un sistema de aumentos, este se convierte en un derecho para el empleado.
- Nivelación por el mínimo: Si el nuevo salario mínimo alcanza o supera el sueldo actual del trabajador, el ajuste es obligatorio para cumplir con la ley.
LEA TAMBIÉN
Empleados. Foto:iStock – Imagen de referencia
La postura de la Corte Constitucional
Aunque el Código Sustantivo del Trabajo no obliga al incremento, la Corte Constitucional ha sentado precedentes importantes. En sentencias como la T-276 de 1997, el alto tribunal advirtió que mantener un salario estático durante años mientras la inflación crece puede considerarse una discriminación injustificada y un enriquecimiento sin causa para el empleador. Según la Corte, el trabajador no debería ver afectado su poder adquisitivo de manera desproporcionada.
LEA TAMBIÉN
Años después, en la sentencia T-141 de 2022, se reiteró que, si bien no hay una fórmula automática, los incrementos deben definirse idealmente mediante la negociación o acuerdos individuales. Esto significa que un empleado no puede exigir un aumento por el simple hecho de que subió el mínimo, pero sí puede argumentar la pérdida de valor real de su dinero frente al costo de vida.
LEA TAMBIÉN
Factores que impulsan a las empresas a subir el sueldo
Más allá de lo legal, la mayoría de las organizaciones en Colombia deciden realizar ajustes basados en el Índice de Precios al Consumidor (IPC) por razones estratégicas. No hacerlo suele traer consecuencias negativas como el aumento de la rotación de personal y la pérdida de competitividad en el mercado.
Empleo. Foto:iStock
Para definir estos ajustes, las compañías suelen evaluar diversos elementos:
- Presupuesto y metas financieras: La capacidad real de la caja de la empresa tras el cierre del año anterior.
- Evaluaciones de desempeño: Vincular el aumento a la productividad individual o al cumplimiento de objetivos.
- Competencia en el mercado: Comparar sueldos con otras empresas del mismo sector para evitar que el talento clave se marche.
- Entorno económico: Analizar el impacto de la inflación y la capacidad de consumo de sus colaboradores.
LEA TAMBIÉN
Al final, el ajuste para quienes ganan más del mínimo es una herramienta de gestión de talento. Aunque el empleador tiene la potestad de decidir, una política salarial que ignore la realidad económica del país puede terminar costando más caro en términos de desmotivación y fuga de perfiles especializados.
*Artículo desarrollado con apoyo de IA y revisado por un periodista.