El reciente ajuste del salario mínimo en Colombia, que fijó un incremento del 23 por ciento para este año, ha transformado la dinámica de las oficinas de talento humano en todo el país. Con un sueldo básico que llega a los 1,75 millones de pesos —y se acerca a los 2 millones al incluir el auxilio de transporte—, las organizaciones han pasado de una contratación masiva a un análisis financiero minucioso de cada vacante.
Este nuevo escenario no significa que el mercado laboral se haya congelado, pero sí que las empresas ahora aplican filtros mucho más severos. Cada nuevo contrato debe estar plenamente justificado en términos de retorno de inversión y eficiencia, debido a que el costo de la nómina impacta no solo el salario base, sino también los aportes a seguridad social, los recargos y las prestaciones.
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El análisis técnico desplaza la selección tradicional
La época en la que bastaba con cumplir un perfil académico o tener años de experiencia parece estar quedando atrás. Hoy, las gerencias de recursos humanos trabajan de la mano con las áreas financieras para determinar si una nueva incorporación realmente genera el valor necesario para compensar su costo.
Sobre este cambio de enfoque, Andrés Díaz-Granados, cofundador de T-Mapp, explicó las razones de esta nueva exigencia. “El incremento salarial obliga a revisar con lupa cada incorporación. Hoy el análisis es más técnico: cuánto valor genera esa posición y en cuánto tiempo compensa el mayor costo”, señaló Díaz-Granados en declaraciones registradas por Portafolio.
Este rigor se siente con mayor fuerza en sectores que dependen intensamente de la mano de obra, como la vigilancia, el comercio, los servicios generales y el transporte. En estas áreas, el aumento del mínimo presiona al alza toda la escala salarial de la organización.
La inteligencia artificial y el Big Data jugaran un papel importante. Foto:iStock
Nuevas exigencias para los aspirantes
Ante la necesidad de proteger sus márgenes de utilidad, las compañías han robustecido sus procesos de selección, incorporando pruebas técnicas y evaluaciones por competencias mucho más profundas. Los criterios que hoy definen quién se queda con el puesto han evolucionado:
- Capacidad demostrada para optimizar procesos internos.
- Evidencia concreta de resultados en empleos anteriores.
- Habilidades digitales y capacidad de adaptación tecnológica.
- Competencias transferibles que permitan realizar múltiples funciones.
- Aporte medible en el aumento de ventas o reducción de costos operativos.
Al respecto, Díaz-Granados añadió que las expectativas de las empresas han subido de nivel. “El filtro hoy no es solo experiencia o formación académica. Las compañías buscan capacidad demostrada de generar impacto medible: reducción de costos, aumento de ventas, optimización de procesos o mejoras en productividad”, agregó el experto según citó Portafolio.
¿La IA podría apropiarse de estos empleos? Foto:Canva
Un mercado más competitivo
Para quienes buscan empleo en este 2026, el desafío radica en demostrar que no son solo un gasto para la empresa, sino una inversión rentable. Las hojas de vida que solo enumeran funciones están perdiendo efectividad frente a aquellas que cuantifican logros y muestran soluciones a problemas reales del negocio.
Esta tendencia coincide además con un entorno global de disciplina financiera y las advertencias de informes como el Future of Jobs del Foro Económico Mundial, que insiste en la necesidad de cerrar brechas de habilidades. En adelante, la sostenibilidad de las empresas colombianas dependerá de contratar personal que contribuya directamente a la eficiencia, haciendo que cada vacante sea una pieza clave en el engranaje de la productividad nacional.
*Artículo desarrollado con apoyo de IA y revisado por un periodista.
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